Lidar com a Liderança tóxica não é um problema binário
Neil Pretty – 23 de abril de 2025
Precisamos trazer mais nuance para a conversa sobre liderança tóxica.
Muitas vezes, o discurso é enquadrado de forma binária: os líderes são tóxicos ou não são. Esse pensamento preto-no-branco não apenas simplifica demais uma questão complexa, como também cria um clima de medo entre líderes que se preocupam em serem rotulados como “tóxicos”.
A verdade é que nem todo líder que não é excelente é, por definição, tóxico.
O medo de ser rotulado como “tóxico” pode, na verdade, causar dúvidas e hesitação na liderança, levando a uma gestão improdutiva e estagnada. Trabalhei com muitos líderes que foram rotulados como tóxicos — muitas vezes à beira de perderem seus empregos. O que todos tinham em comum? Eles genuinamente acreditavam que estavam agindo no melhor interesse da empresa. Eles não percebiam como suas ações bem-intencionadas poderiam, ao mesmo tempo, minar seus próprios esforços e causar danos significativos às suas equipes.
Recentemente, tive o privilégio de trabalhar com uma líder de alto nível e altamente competente. Ela havia sido convidada a participar de um programa de liderança estendido, projetado para desafiar e refinar suas habilidades. Um dos primeiros exercícios foi identificar áreas para foco e crescimento pessoal. Durante nossa conversa, a incentivei a ir além das competências individuais e considerar os sistemas nos quais ela opera.
O próximo nível para ela não se tratava de dominar novas habilidades técnicas — era sobre adotar o pensamento sistêmico e fomentar um ambiente de aprendizagem em equipe. Enfatizei a importância de alinhar seu estilo de liderança e abordagem investigativa ao contexto, essencialmente caminhando em direção à liderança adaptativa. Trata-se de reconhecer que a liderança não existe em isolamento. O sucesso no próximo nível significa saber “ler a sala”, entender o contexto e adaptar sua abordagem de forma adequada.
A probabilidade de ela se tornar tóxica era muito baixa, mas a chance de se tornar destrutiva ou simplesmente contraproducente, à medida que aumentam as apostas e a complexidade, é relativamente alta. Quero enfatizar o quanto ela é capaz, respeitada e competente.
A realidade é que pessoas competentes frequentemente são colocadas em situações desfavoráveis e mandadas simplesmente “nadar”.
Por Que a Linguagem Importa
Anos atrás, fui apresentado à ideia de que existe uma diferença entre liderança tóxica e destrutiva. Foi uma revelação. “Tóxico” implica algo venenoso, prejudicial ou desagradável de maneira insidiosa e generalizada. “Destrutivo”, por outro lado, sugere causar danos ou ser ineficaz, mas sem a intenção maliciosa ou penetrante.
A intenção é a diferença.
Essa distinção importa porque muda a forma como abordamos o desenvolvimento de liderança. Líderes rotulados como tóxicos são frequentemente classificados imediatamente como um problema a ser resolvido, enquanto aqueles que estão apenas enfrentando dificuldades podem não receber o apoio de que precisam por não se encaixarem na categoria de “tóxicos”.
A liderança tóxica se destaca — há problemas em torno de uma ou poucas pessoas. Quando esse é o caso, é necessário mais documentação, conversas francas, responsabilização e feedback. Mas, quando o caso se descreve melhor como destrutivo, é preciso uma abordagem fundamentalmente diferente.
Essa abordagem, para simplificar, precisa ter muito mais empatia.
O Chamado à Ação para Arquitetos de Cultura e RH
Em vez de rotular líderes como tóxicos ou não, devemos adotar uma abordagem mais nuanceada. Arquitetos de Cultura devem fomentar ambientes onde os líderes se sintam seguros para examinar e aprimorar suas práticas. Ao focar na liderança adaptativa e promover o pensamento sistêmico, as organizações podem ajudar os líderes a compreender melhor o contexto de suas ações e o impacto mais amplo em suas equipes.
Esses líderes precisam de apoio na forma de treinamentos que desenvolvam habilidades de caráter, além das cognitivas, mentorias e redes de apoio entre pares para prosperarem.
Isso antes mesmo de considerarmos o coaching, que pode ser inestimável, mas com um retorno sobre o investimento nem sempre claro.
Também precisamos apoiar os líderes no reconhecimento de quando suas ações bem-intencionadas geram consequências negativas não intencionais. Essa abordagem ajuda a evitar a postura defensiva que frequentemente surge com o medo de serem rotulados como tóxicos e abre caminho para um crescimento genuíno. Em resumo, não se trata de apontar a liderança tóxica — trata-se de convocar os líderes a se tornarem melhores.
Essa é a conversa que precisamos ter. É hora de ir além da visão binária e começar a formar líderes melhores por meio da compreensão, do apoio e do pensamento adaptativo.
O Que Arquitetos de Cultura Podem Fazer
- Criar Segurança Psicológica para Líderes: Líderes que temem serem rotulados como tóxicos podem se retrair, evitando agir ou se envolver com suas equipes. Isso leva à evasão de feedbacks e de responsabilização, essenciais para o crescimento. Arquitetos de Cultura devem focar em construir ambientes onde os líderes se sintam seguros para serem vulneráveis, pedirem feedback e explorarem novas abordagens sem medo de julgamentos. A segurança psicológica incentiva os líderes a reconhecerem erros e aprenderem com eles.
- Estimular o Pensamento Sistêmico: Treinar líderes para enxergar as interconexões entre suas ações e os resultados. Isso os ajuda a entender como suas decisões impactam não apenas sua equipe imediata, mas toda a organização. A liderança adaptativa se fortalece com essa perspectiva, onde o contexto molda a resposta.
- Normalizar a Mentalidade de Crescimento: Mudar a narrativa do rotular para o aprender. Quando os líderes se veem como aprendizes contínuos, e não como ameaças à cultura, eles têm mais probabilidade de buscar melhorias de forma proativa. É preciso valorizar quem aprende e evolui constantemente, em vez de quem cria uma aparência de estar sempre certo.
- Facilitar a Prática Reflexiva: Criar oportunidades regulares para os líderes refletirem sobre suas abordagens. Isso pode ser feito por meio de coaching entre pares, mentorias ou sessões estruturadas de reflexão onde os líderes possam discutir desafios sem medo de serem julgados como tóxicos.
- Diferenciar a Linguagem na Formação: Ser intencional com a linguagem usada nos programas de desenvolvimento de liderança. Substituir a linguagem binária de “tóxico vs. não tóxico” por termos mais nuanceados que reconheçam o crescimento e a adaptabilidade.
Como Arquitetos de Cultura e líderes de RH, precisamos superar a perspectiva binária. Se continuarmos a enquadrar os desafios da liderança apenas como tóxicos ou não, corremos o risco de perder a oportunidade de ajudar líderes que estão apenas lutando para encontrar o caminho certo. Ao fomentar uma cultura de aprendizagem, pensamento adaptativo e reflexão com apoio, podemos desenvolver líderes mais resilientes, eficazes e com maior capacidade de evoluir — em vez de líderes que vivem com medo de serem julgados.
Neil Pretty
Trabalhando com líderes organizacionais para alcançar ambientes de alto desempenho | Conselheiro de confiança | Especialista em Liderança, Segurança Psicológica e Desempenho
Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/managing-toxic-leadership-binary-problem-neil-pretty-lfhue/
