Como liderar em meio à apatia quando você realmente se importa
Neil Pretty – Ceo of Aristotle Performance – 4 de junho de 2025
O Peso do Excesso
A apatia não surge do nada. Eu costumo dizer: o problema da apatia é que você não percebe que ela chegou até que já esteja instalada. Ela aparece quando as pessoas sentem que seu esforço não faz diferença ou quando seu melhor trabalho desaparece em um mar de mudanças constantes, prioridades instáveis e projetos inacabados. É o cansaço silencioso da fadiga de mudanças, onde os funcionários param de resistir não porque aceitaram as mudanças, mas porque desistiram de acreditar que elas levarão a algum lugar.
A relação com a segurança psicológica é surpreendentemente simples – quando estamos preocupados com a forma como nossas contribuições serão recebidas, gastamos tempo tentando não dizer a coisa errada – o que é exaustivo e frustrante. Isso consome esforço e não oferece nenhum retorno.
Além disso, sem feedback ou algum tipo de responsabilização, sentimos que não há nada que valha a pena buscar. O dia a dia vira um ritual em troca de um salário, em vez de contribuições significativas que ultrapassam a remuneração e caminham em direção à autorrealização.
Recentemente, conversei com um VP de Operações que me disse:
“Não entendo. Temos tudo no lugar – objetivos claros, boa remuneração, oportunidades de crescimento – mas minha equipe simplesmente parece não se importar. Fazem o mínimo. Dizem ‘sim’, mas entregam com atraso. Estão lá, mas não estão.”
Isso é o que a apatia parece em tempo real:
Câmeras desligadas em reuniões virtuais, contribuições mínimas
Queda na resolução proativa de problemas
Prazos perdidos sem urgência
Líderes sentindo que precisam empurrar as pessoas para que algo aconteça
Quando as equipes estão esgotadas, nenhum tipo de motivação externa vai reiniciar o motor. Você não pode exigir engajamento. Só pode remover os motivos que levaram ao desengajamento.
Fazendo o Trabalho Funcionar Novamente
Você não combate apatia com força. Você combate fazendo o trabalho voltar a ter significado. É aqui que segurança psicológica e responsabilização se encontram – não como forças opostas, mas como uma parceria necessária. Quando a Dra. Amy C. Edmondson fala sobre segurança psicológica, ela não está falando de conforto. Ela descreve um ambiente onde as pessoas acreditam que suas contribuições importam, onde se sentem seguras para correr riscos e onde há clareza sobre por que o trabalho delas é importante.
O problema não é que as pessoas não se importam. É que, no momento, não veem sentido em se importar.
A reação mais comum que vejo costuma pender para um dos extremos: ou o “palestrante motivacional” ou o “chefe ameaçador”. E esse é parte do problema. Seu papel como líder não é inspirar com uma grande visão (elas estão cansadas demais pra isso). Também não adianta tentar motivar com ameaças disfarçadas ou pressão.
Existe uma terceira alternativa.
Seu trabalho é reconectar sua equipe com o porquê do que estão fazendo – de forma que isso faça sentido esta semana, neste projeto, nesta decisão.
Em vez de perguntar “Como faço minha equipe voltar a se importar?”, pergunte:
Qual a maneira de fazer o trabalho de hoje valer a pena?
Como esta equipe está (ou poderia estar) ajudando você a crescer?
De qual parte deste projeto você mais se orgulha?
O que você gostaria que fosse reconhecido e que talvez eu tenha deixado passar?
Qual coisa que posso remover que está drenando sua energia?
Se pudesse mudar uma coisa sobre como fazemos nosso trabalho, o que seria?
E não pare aí – a pergunta inicial raramente é suficiente. Faça perguntas de acompanhamento:
Sério? (com uma entonação que convida a refletir mais profundamente)
Como isso te motiva?
Se isso acontecesse mais vezes, o que mudaria para você?
Pequenas Mudanças, Grande Impacto
Uma das formas mais simples e eficazes de combater a apatia é criar clareza por meio de microvitórias.
Líderes frequentemente tentam combater o desengajamento com grandes iniciativas, mas elas acabam sendo apenas mais um peso. Em vez disso, foque em pequenas melhorias visíveis – coisas que fazem o trabalho parecer diferente imediatamente. Trabalhei com uma equipe de liderança em uma empresa de logística onde os funcionários haviam passado por três reestruturações em dois anos. Estavam exaustos, céticos e em modo de sobrevivência. Não criamos uma estratégia de engajamento. Corrigimos uma coisa – clareza sobre quem era responsável pelo quê.
Em duas semanas, os líderes notaram aumento de produtividade – não porque as pessoas estavam se esforçando mais, mas porque não estavam desperdiçando energia lidando com confusão.
A apatia prospera na ambiguidade. Reduza a carga mental causada por atritos desnecessários, e as pessoas começam a se engajar novamente – não porque você pediu, mas porque o trabalho funciona melhor.
Encontre o que está dando certo, reconheça, celebre e dê destaque
Descubra o que as pessoas querem ou precisam mais, e trabalhe para tornar isso realidade
Aqui está a verdade: as pessoas querem fazer um bom trabalho. Querem se sentir engajadas. Mas quando o sistema sinaliza que esforço não leva a impacto, elas se desligam. Seu papel não é reacendê-las – é remover os motivos que as fizeram apagar.
Se você se importa – e eu sei que você se importa – comece por aí.
Cinco Maneiras de Romper a Apatia Sem Aumentar a Pressão
Quando as equipes se desligam, a reação instintiva dos líderes é empurrá-las de volta – com mais motivação, mais cobrança, mais urgência. Mas a apatia não é resistência; é esgotamento. Em vez de exigir mais esforço, os líderes precisam mudar as condições que fazem do desengajamento o padrão. Aqui estão cinco mudanças que realmente funcionam:
1. Reduza a Carga Cognitiva Desnecessária – invista em clareza
A apatia prospera na ambiguidade. Quando os funcionários gastam mais energia tentando entender como trabalhar do que efetivamente trabalhando, o desengajamento é inevitável. Torne papéis, responsabilidades e prioridades absolutamente claras. Corrija processos quebrados. Elimine atritos desnecessários. Quanto menos energia mental for gasta com confusão, mais sobra para o trabalho significativo.
2. Torne o Trabalho Imediatamente Relevante
As pessoas não precisam de uma grande visão quando estão exaustas – precisam de um motivo para se importar agora. Líderes devem criar clareza com microvitórias: qual tarefa, se concluída hoje, trará uma sensação real de progresso? Pequenas conquistas visíveis restauram o impulso mais rápido do que qualquer discurso motivacional. Elas também sinalizam o que tem valor e ajudam as pessoas a evitar o que é inútil.
3. Pare de Gerenciar a Motivação – Restaure a Autonomia
Você não pode forçar ninguém a se importar, mas pode devolver o controle sobre o trabalho delas. Envolva as pessoas nas decisões que as afetam. Elimine etapas desnecessárias de aprovação. Permita que experimentem sem precisar pedir permissão. Quando as pessoas sentem que possuem seu trabalho novamente, o engajamento volta naturalmente. Faça isso ajudando-as a entender o propósito de suas tarefas, reuniões e esforços coletivos. Facilite conversas sobre a interdependência da equipe e como podem experimentar e melhorar seus processos juntos.
Você precisa confiar para receber confiança – então crie um ambiente em que as pessoas possam compartilhar com você o que estão tentando fazer, com supervisão apenas onde for necessário – não onde você só quer ter controle.
4. Enfrente a Exaustão – Não Apenas os Resultados
Se as pessoas estão desengajadas, provavelmente também estão sobrecarregadas – e isso nem sempre aparece nos relatórios. Pergunte: o que está drenando a energia da minha equipe que eu posso remover? Talvez sejam reuniões redundantes, prioridades confusas ou expectativas mal definidas. Os melhores líderes tiram peso da equipe antes de pedir mais esforço.
5. Reconstrua a Segurança Psicológica, Mas Combine com Responsabilização
A pesquisa da Dra. Edmondson é clara: segurança psicológica não é sobre tornar o trabalho confortável – mas segurança sem responsabilização leva à complacência. Equipes de alto desempenho se sentem seguras para se expressar e responsáveis pelos resultados. Os líderes devem reforçar ambos deixando as expectativas explícitas e garantindo o acompanhamento – sem microgerenciamento.
Quando os líderes param de tentar empurrar as pessoas pela apatia e começam a tornar o trabalho novamente significativo, o engajamento volta naturalmente. Não se trata de forçar motivação – trata-se de criar um ambiente onde o esforço volta a importar.
Neil Pretty – CEO of Aristotle Performance | Unlocking High-Performance Teams Through Psychological Safety
Fonte: https://www.linkedin.com/pulse/how-lead-through-apathy-when-you-actually-care-neil-pretty-jxsie/
