NR1 não é sobre saúde mental!

Por Veruska Galvão – 16 de março de 2026

Estamos a menos de 80 dias do início da fiscalização da NR1 atualizada. Estou falando aqui em meados de março de 2026 e, a partir de 26 de maio deste ano, as organizações passarão a ser fiscalizadas em relação à inclusão dos fatores de riscos psicossociais como parte do Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

E eu já quero começar este texto trazendo uma provocação importante: a NR1 não é sobre saúde mental.

Pode parecer estranho ler isso, principalmente porque nas redes sociais o que mais vemos são conteúdos associando a NR1 diretamente à saúde mental no trabalho. Mas é justamente aí que começa uma grande confusão que está se espalhando pelo país.

A NR1 não foi criada para cuidar da saúde mental das pessoas. Ela foi criada para proteger a empresa e os trabalhadores dos riscos presentes e causados pelo ambiente de trabalho.

Quando entendemos isso, nossa conversa muda de nível.

A atualização da norma, publicada em agosto de 2024, começaria a valer em maio de 2025, porém, houve um adiamento motivado pela solicitação de muitas empresas que alegaram não estarem preparadas. Mas, sinceramente, o que está sendo exigido agora não é exatamente uma novidade. O que o Ministério do Trabalho fez foi trazer para a NR1 algo que já estava previsto em outras normas, como a NR17, especialmente no que diz respeito à organização do trabalho e à ergonomia cognitiva.

Ou seja, estamos falando de práticas que as empresas já deveriam estar realizando há muito tempo.

O ponto é que agora isso passa a ser fiscalizado de forma mais clara dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais a partir da NR1 que é a norma que orienta todas as outras NR’s.

Quando falamos em fatores psicossociais, muita gente, imediatamente, associa isso à saúde mental individual. E é justamente esse raciocínio que precisa ser revisto. Riscos psicossociais não dizem respeito, em primeiro lugar, ao estado emocional das pessoas. Eles dizem respeito à forma como o trabalho é organizado dentro das empresas.

Estamos falando de carga de trabalho, metas, ritmo de trabalho, clareza de papéis, distribuição de tarefas, qualidade da comunicação, estilo de liderança e relações hierárquicas. Tudo isso compõe o que chamamos de fatores psicossociais.

Perceba que não estamos falando de terapia, diagnóstico individual ou avaliação psicológica. A NR1 não exige que as empresas encaminhem funcionários para psicólogos, nem que realizem avaliações psicológicas em massa. Isso simplesmente não está na norma.

O que a NR1 exige é gestão… do trabalho.

Gestão do ambiente de trabalho, gestão de riscos organizacionais, gestão da forma como o trabalho acontece no dia a dia.

E quando a conversa é colocada nesses termos, algo muito importante fica evidente: o problema raramente começa na saúde mental. O problema começa no modelo de gestão do trabalho.

Metas abusivas, sobrecarga de trabalho, comunicação violenta, lideranças despreparadas, ambientes controlados com base no medo e no controle. Esses são exemplos claros de fatores de risco psicossociais. Quando eles não são tratados, os efeitos aparecem depois na forma de afastamentos, adoecimentos, perda de talentos, conflitos e até processos trabalhistas.

Por isso, reduzir a NR1 à saúde mental é um erro. É olhar apenas para o sintoma e ignorar a causa.

A norma, na verdade, está exigindo dos gestores algo bastante objetivo: identificar os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho, avaliar a gravidade e a probabilidade desses riscos, registrá-los no inventário de riscos, definir e executar planos de ação para reduzi-los e acompanhar continuamente os resultados dessas ações para continuar melhorando a qualidade das relações de trabalho.

Esse processo precisa fazer parte da rotina da empresa. Não é um projeto pontual, não é algo que se resolve com uma campanha interna ou uma palestra motivacional. Trata-se de um sistema contínuo de gestão.

Quando aprofundamos um pouco mais essa discussão, percebemos que a NR1 toca diretamente em um tema central para qualquer organização: cultura organizacional.

Porque a cultura de uma empresa se manifesta justamente nas práticas cotidianas de gestão. É na forma como as metas são definidas, como o trabalho é distribuído, como as decisões são tomadas e como as pessoas se comunicam que a cultura se revela.

Tudo isso influencia diretamente os fatores psicossociais do trabalho.

Por isso, atender à NR1 não significa simplesmente cumprir uma exigência legal. Significa olhar com mais seriedade para o modelo de gestão e para as práticas de liderança que estão moldando o ambiente e as relações de trabalho.

E aqui entra um ponto fundamental que muitas empresas ainda não compreenderam bem: a responsabilidade pelos fatores psicossociais não é do RH, nem do DHO, nem da consultoria, nem do psicólogo organizacional. A responsabilidade é da liderança, começando pela alta liderança.

São os líderes que definem as metas, estabelecem prioridades, distribuem tarefas e determinam o ritmo do trabalho. São eles que definem o tom da comunicação e o tipo de relação que se estabelece entre as pessoas dentro da empresa.

Quando os líderes estão preparados, eles conseguem reduzir riscos, fortalecer a cultura e proteger a empresa. Quando não estão, acabam se tornando os principais fatores de risco.

Nesse contexto, a saúde mental aparece como um indicador importante, mas não como o ponto de partida da gestão. Ela funciona como um termômetro que mostra se o ambiente de trabalho está saudável ou não, mas até chegar nisso, muito se perdeu.

Quando os fatores psicossociais são bem geridos, o ambiente se torna mais seguro, o desempenho melhora e os níveis de adoecimento mental tendem a diminuir. Por outro lado, quando a gestão ignora esses fatores, o impacto aparece tanto na vida das pessoas quanto nos resultados da própria organização.

Por isso é tão importante mudar a forma como estamos nos referindo à NR1.

Não se trata de um movimento de “saúde mental nas empresas”, nem de uma pauta isolada de bem-estar. Estamos falando de governança, de estratégia e de responsabilidade sobre a gestão organizacional.

A partir de maio de 2026, as empresas precisarão lidar com essa realidade de forma mais estruturada. E isso exigirá algo que vai muito além de cumprir uma norma: exigirá rever práticas de liderança, repensar a organização do trabalho e desenvolver uma cultura que realmente proteja as pessoas e o negócio.

Quando essa mudança acontece, os resultados aparecem de forma natural porque resultado é consequência. Ambientes de trabalho mais seguros geram equipes mais engajadas, relações mais saudáveis e organizações mais sustentáveis no longo prazo.

No fim das contas, a mensagem é simples: a NR1 não é sobre saúde mental. Ela é sobre gestão.

E quando a gestão é bem-feita, a saúde mental deixa de ser um problema recorrente e passa a ser apenas um dos indicadores de que o ambiente de trabalho está funcionando como deveria.

Veruska Galvão é especialista em Liderança, Segurança Psicológica no trabalho e Cultura Organizacional. Empreendedora e psicóloga organizacional, dentre tantas outras funções, que a apoiam na condução de líderes, RH’s e DHO’s para a transformação do mundo do trabalho. Ama trabalhar com GENTE e seu negócio, definitivamente, são pessoas. Palestrante e autora, é fundadora da Akademia de Transformação Organizacional, empresa de educação corporativa focada na formação de agentes de transformação do novo mundo do trabalho. E idealizadora do Movimento Maio Humanizado: pela humanização do trabalho.