Como você gostaria de ser recebido e gostaria de aprender no início de uma nova jornada corporativa?
Por Erika Cavalcanti Marques – 19 de setembro de 2025
Atualmente o Onboarding, também conhecido como Integração, e Socialização Organizacional, é um processo de importante acesso à cultura organizacional e de adaptação ao novo trabalho, que, se realizado de forma estratégica, pode ter início na seleção, quando a experiência dos candidatos, no primeiro contato com a empresa, nas entrevistas e demais ações, já traz as nuances do que será apresentado, posteriormente, caso sejam selecionados.
Segundo Azevedo, Barbosa & Melo (2025), o Programa de Onboarding é uma estrutura de ações planejadas, que tem como objetivo recepcionar, compartilhar informações e orientações, como também facilitar a integração de novos funcionários à cultura organizacional. Dessa forma, entende-se que o onboarding é um processo que sustenta o início em um novo ambiente de trabalho, uma vez que no cotidiano das empresas, encontrar acolhimento e informações que contribuam para que, aos poucos, os novos funcionários se sintam pertencentes ao novo contexto corporativo, à estrutura e aos colaboradores que lá desempenham atividades, seja em sua área de atuação e equipe, seja à organização como um todo, faz muito bem para quem está chegando.
Existem diversos formatos de onboarding, com duração variável (programa realizado em dias, semanas, e até meses), a depender do que a empresa pretende com essa ação para os entrantes, mas é importante desenhá-lo com base na cultura organizacional, para facilitar a compreensão da missão, dos valores, objetivos estratégicos, e de muitos outros fatores importantes do dia-a-dia da empresa, tais como o que Alis et al. (2012, p. 327, apud Santos & Barros Neto, 2024) consideram “informações práticas: regulamentos da organização, horários de trabalho, restaurantes, transportes, espaços sociais etc.”, pois é sob a cultura que a organização busca alcançar resultados.
Ações, tais como, palestras de apresentação dos setores/áreas, capacitações sobre sistemas operacionais, apresentação de manuais e procedimentos, visitas técnicas a filiais, por exemplo, e outras ações que se fizerem pertinentes, fazem parte da proposta de onboarding, podendo-se utilizar também um formato híbrido de participação, com ações presenciais e virtuais.
Sobre o formato híbrido, especialmente, no que se trata de ação à distância, encontramos em Rocha & Arroio (2021) reflexões acerca das mudanças que o período da Pandemia do COVID19 trouxe para as organizações, com muitas ações cujas propostas de realização remotas eram temporárias, à época, e que, hoje, foram “naturalizadas”, ou seja, passaram a ter possibilidade permanente de realização remota, a depender das decisões das lideranças, tais como, reuniões internas e externas, processos seletivos, capacitações, onboarding.
As referidas autoras trazem à reflexão a necessidade do discernimento sobre quais atividades do onboarding funcionam melhor, ao serem realizadas de forma virtual, e quais, estrategicamente, quando realizadas presencialmente, são mais vantajosas para gerar engajamento, identificação com a organização e desenvolvimento de relacionamentos interpessoais com líderes e pares.
Quanto ao conteúdo, Azevedo, Barbosa & Melo (2025) ressaltam que onboarding que apresenta apenas temáticas burocráticas da organização, e sendo realizado da mesma forma para todos os cargos, requer reflexões acerca de quais momentos também podem ser realizadas ações específicas, de acordo com os cargos e áreas de trabalho, de forma a enriquecer o processo de aprendizagem e desenvolvimento inicial dos entrantes.
Entende-se que, em se tratando de necessidades de alinhamento sobre a cultura organizacional, código de conduta e procedimentos que perpassam por todos na empresa, o planejamento pode abranger todos os novos empregados, em conjunto, mas o que puder ser específico, e por que não, personalizado, poderá também gerar impacto positivo na imersão desses no cotidiano e na cultura da empresa, para também uma maior compreensão dos objetivos organizacionais e do seu papel para o alcance desses.
Sendo assim, um Programa de Onboarding bem planejado e realizado de forma acolhedora e humanizada, pode trazer engajamento, comprometimento, possivelmente, contribuindo para a retenção dos novos funcionários. Acrescentamos que, na experiência do novo funcionário, há espaço para incentivá-lo, também, a ser proativo em sua integração, de forma que também desbrave esse novo território, buscando informações, contatos com pessoas, e autodesenvolvimento.
Para o Programa de Onboarding, caso a empresa tenha área de Gestão de Pessoas, é esta que assume o planejamento, as articulações com gestores e firma parcerias internas, como também assume a realização Programa, junto às lideranças imediatas dos novos colaboradores. Caso não haja área de Gestão de Pessoas na empresa, as lideranças imediatas dos novos funcionários, junto às lideranças gerais, poderão alinhar o plano de onboarding que pretendem realizar, fundamentando-o na cultura da organização e partir para a realização.
É importante essa corresponsabilidade para que o processo tenha um bom planejamento e seja realizado com vistas a um acolhimento humano. Segundo Azevedo, Barbosa & Melo (2025), quando o novo colaborador percebe que a empresa está comprometida com o seu desenvolvimento, tende a se sentir bem-vindo e, consequentemente, mais confiante e motivado a alcançar boas performances.
Lembramos que convém planejar e realizar onboarding tanto para profissionais recém-contratados, quanto para os funcionários que já fazem parte da organização, mas estão mudando de cargo/de setor, ressaltando que os desenhos do processo serão diferentes, especialmente, por causa da sua finalidade. Santos & Barros Neto (2024) trazem essa questão quando apontam que “começar do zero em uma organização ou mudar de função, em uma mesma organização, coloca os profissionais em uma posição de grande vulnerabilidade”. Ressaltamos que esta precisa ser cuidada e dirimida, para que as atividades de trabalho fluam fortalecidas e de forma confortável.
Respondendo à pergunta no título desse artigo, de acordo com a minha expectativa, eu gostaria de me sentir acolhida sim, desde as ações iniciais da empresa (processo seletivo, por exemplo, contato com informações para a contratação, recebimento prévio de mensagem de boas-vindas e da programação do onboarding), como também na apresentação das áreas e dos funcionários, da forma de funcionamento da empresa, orientações técnicas e comportamentais importantes, enfim, o que pudesse gerar motivação para os desafios, e que também me trouxesse uma sensação de já fazer parte de um novo coletivo, com um onboarding trazendo o que é necessário aprender sobre a empresa, sobre os times que lá desenvolvem as atividades, e sobre a base que a sustenta: sua cultura organizacional.
Referências
Azevedo, C. M. de, Barbosa, K. N. da S., & Melo, L. F. (2025). Relevância do processo de Onboarding durante os 90 dias de experiência do novo colaborador. Revista Foco, 18(8), e9585. https://doi.org/10.54751/revistafoco.v18n8-138
Rocha, L.V. & Arroio, N. P.. Onboarding digital: dificuldades e desafios em integrar novos colaboradores à distância. Trabalho de conclusão de Curso (Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos) – Fatec São Carlos, São Carlos, 2021. https://ric.cps.sp.gov.br/handle/123456789/5925
Santos, K. M. dos, & Barros Neto, J. P. de. (2024). A importância do Onboarding (Socialização Organizacional) de novos funcionários: um estudo exploratório. International Journal of Scientific Management and Tourism, 10(5), e1095. https://doi.org/10.55905/ijsmtv10n5-001