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Por Deepa Nagraj, SVP – Global Head of Communications & Sparkle Innovation Ecosystem, Mphasis
“A cultura não é uma iniciativa. A cultura é o facilitador de todas as iniciativas” — Larry Senn
Por trás de várias grandes organizações está aquela qualidade intangível—a cultura. Seja um conjunto de valores ou princípios com os quais uma empresa inicia sua jornada, ou adota ao longo do caminho, a cultura é uma característica que diferencia algumas das marcas mais reconhecidas, populares e queridas de suas contemporâneas menos conhecidas.
Não é à toa que tanto se escreva, fale e debata sobre cultura. Especialmente agora, num mundo onde as equipes de trabalho podem se conectar de qualquer lugar e colaborar tanto fisicamente quanto virtualmente. Transmitir, estabelecer e reafirmar o que significa trabalhar, para as organizações, ganhou uma urgência ainda maior.
No entanto, assim como falar sobre melhorar o comportamento em certos grupos demográficos tem impacto limitado, falar sobre cultura em grandes equipes, diversas e separadas geograficamente, também tem.
Então, o que pode ser feito (ou não feito) para fomentar, expandir e incorporar a cultura nas organizações? O que algumas empresas têm que inspira comunidades a se formarem ao seu redor para estabelecer conexões, valores compartilhados, um propósito comum e um senso de pertencimento?
Vamos dar uma olhada.
Baseando-se no Propósito
Embora seja possível rastrear e compreender um grupo de indivíduos — e isso inclui organizações empresariais — estar ancorado a um propósito eleva a perspectiva de como os funcionários de uma empresa se enxergam e de como eles enxergam o trabalho que realizam. Como o autor Simon Sinek apontou em seu livro “Start With Why” (Comece pelo Porquê), alguns dos líderes mais carismáticos e populares de nosso tempo — sejam políticos como Martin Luther King ou inovadores e tecnologistas como Steve Jobs — entenderam que as pessoas não seriam atraídas para investir em um “produto, serviço, movimento ou ideia” a menos que pudessem seguir “o porquê” que o fundamenta.
Empresas de diversos setores, como a designer de roupas para atividades ao ar livre Patagonia, a empresa americana de calçados Toms e a marca britânica de cosméticos The Body Shop, são exemplos de marcas que entendem essa conexão. Cada uma delas coloca práticas empresariais responsáveis e resultados sustentáveis no centro do que fazem e atraem um seguimento de clientes “cult” e devotos a suas marcas.
A Patagonia, por exemplo, emergiu como a marca com a melhor reputação em 2023, superando empresas respeitadas como Apple, Costco e Amazon. A Toms continua sendo reverenciada por suas clientes femininas que começaram a usar o icônico sapato Alpargata da marca quando tinham 20 anos e continuam a se sentindo “vistas e ouvidas” pela empresa, que se esforçou para ajustar esses sapatos para permanecerem relevantes para suas clientes fiéis que agora estão na faixa dos 40 anos. A The Body Shop, apesar de ser consideravelmente mais cara do que muitos de seus concorrentes, mantém a sua clientela leal que sente um compromisso em apoiar os produtos éticos e livres de crueldades animais, que marca carrega.
Promovendo a Segurança Psicológica do Time
Outro aspecto fundamental que pode apoiar as empresas a criar e incorporar um forte senso de cultura em suas organizações é proporcionar aos seus colaboradores o que a professora da Harvard Business School, Amy Edmondson, chama de “segurança psicológica do time”. Aqui, a inclusão da palavra “time” é crucial, pois ocorre quando um grupo de funcionários, que normalmente trabalham juntos, sentem que podem se aventurar em novos territórios e experimentar novas ideias ou criações de produtos sem temer o fracasso, o que somente ocorre onde as sementes de uma energia criativa, de inovação e produtividade, são semeadas sem medo.
Isso abre caminho para um ambiente de trabalho onde equipes inteiras se sentem confortáveis para assumir riscos, compartilhar ideias e admitir erros sem medo de retaliação — o que, por sua vez, fomenta inovação, colaboração e um senso de pertencimento. Os estúdios de animação da Pixar e a Netflix são exemplos bem reconhecidos de empresas que investiram em permitir que seus funcionários sintam esse senso de segurança que promove criatividade, tomada de riscos segura e inovação.
Liderando pelo Exemplo
Finalmente, uma terceira maneira pela qual as organizações podem ajudar a nutrir e cultivar um forte senso de cultura no ambiente de trabalho é garantindo que tenham líderes à frente que incorporam e modelem os valores e o propósito da empresa em seu comportamento. Isso ajuda a estabelecer o tom para toda a empresa e inspira os colaboradores a seguirem o exemplo.
Considere Mary Barra, CEO da General Motors. Quando Barra assumiu o cargo de CEO da GM há duas décadas, ela se focou em transparência e responsabilidade para ajudar a reconstruir a confiança com os clientes e funcionários da empresa. Ela também lançou as bases para uma forte fundação de diversidade e inclusão onde a voz de cada funcionário conta, o que ajudou a força de trabalho da empresa a se sentir verdadeiramente empoderada e incluída.
Embora falar sobre isso não ajude a avançar a cultura, implementar algumas dessas ideias e práticas pode ajudar as empresas a preparar o caminho para sua criação e desenvolvimento. Cada marca deve dedicar algum tempo para refletir sobre quais dessas ideias são mais adequadas para sua organização e falar menos e agir mais para que a cultura possa criar raízes profundas em seu ecossistema.
Deepa Nagraj é vice-presidente sênior – chefe global do ecossistema de comunicações e inovação Sparkle, na Mphasis.
